‘Onze organisatie is al divers, we hebben toch mensen van allerlei culturele achtergronden in dienst?’ Diversiteit gaat echter verder dan afkomst. En hoewel diversiteit in culturele achtergrond belangrijk is, is het nóg belangrijker te kijken naar diversiteit als een spectrum aan verschillende diversiteitskenmerken.

Mijn eigen autisme bijvoorbeeld, is een van de atypische neurologische eigenschappen die aangeduid worden met de term neurodiversiteit. ADHD, dyslexie en hoogbegaafdheid, maar ook hoogsensitiviteit, dyscalculie en ADD worden vaak onder de noemer neurodiversiteit geschaard. Net als psychische aandoeningen als een angststoornis, depressiviteit en bipolariteit.

Volgens een schatting is 10% tot 20% van de wereldbevolking neurodivergent. De arbeidsdeelname van deze groep is echter beperkt. En als neurodiverse mensen wél werken, gaat het vaak om simpele baantjes, die niet bij hun kennis en kunde aansluiten.

Gelukkig begint daar verandering in te komen, want neurodiversiteit staat steeds meer op de radar van organisaties. Er is vaker aandacht voor kansengelijkheid. Bovendien groeit het besef dat neurodivergente mensen veel aan een organisatie kunnen toevoegen. Vaardigheden zoals visueel denken, aandacht voor detail, patroonherkenning, visueel geheugen en creatief denken kunnen tenslotte kansen bieden die een organisatie anders zou hebben gemist.

Denk als organisatie dus verder dan kleur. Richt je op diversiteit in de breedste zin, creëer een inclusieve cultuur waarin iedereen zich gewaardeerd en gehoord voelt.